El Preaviso en el Despido Objetivo: Todo lo que Debes Saber

Verónica Santisteban García • 14 de abril de 2025

En el ámbito laboral, pocos momentos generan tanta incertidumbre como el despido. Supone un giro drástico en su vida profesional y, en ocasiones, personal. Uno de los elementos clave en el despido objetivo es el preaviso, y en este artículo te explicamos en qué consiste, por qué es obligatorio, cómo se aplica y cuáles son sus consecuencias.

 

¿Qué es el preaviso en el despido objetivo?

 

El preaviso es el plazo de antelación con el que la empresa comunica formalmente al trabajador que su contrato de trabajo será extinguido. En los despidos objetivos, la Ley exige que el empleador notifique la terminación del contrato con 15 días de antelación, salvo que el convenio colectivo disponga un plazo mayor.

 

El fin principal de este requisito es proteger los derechos del trabajador, brindándole un margen de tiempo razonable para reorganizarse, buscar nuevas oportunidades laborales y adaptarse a la nueva situación. Además, refuerza la seguridad jurídica, pues contribuye a la claridad y transparencia en un momento tan sensible como es la extinción del contrato.

 

¿Cuándo se aplica?

 

La ley distingue distintas modalidades de despido: disciplinario, objetivo y colectivo, entre otras. El preaviso se asocia casi siempre al despido objetivo, regulado en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de despido procede cuando concurren causas:

 

  • Económicas: Pérdidas continuadas, disminución persistente de ingresos o ventas, u otras circunstancias que indiquen una situación negativa para la empresa.
  • Técnicas: Cambios en los medios de producción o en las herramientas utilizadas, de manera que la continuidad del mismo número de trabajadores resulte inviable o excesivamente costosa.
  • Organizativas: Reestructuraciones internas que modifiquen la organización del trabajo, la estructura departamental o la distribución de tareas, causando la necesidad de reducir personal.
  • Productivas: Caídas importantes en la demanda de productos o servicios, por ejemplo, que obligan a redimensionar la plantilla.
  • Ineptitud sobrevenida: Cuando el trabajador deja de ser apto para su puesto, pese a que inicialmente sí cumplía los requisitos.
  • Falta de adaptación a modificaciones técnicas: Tras implementar cambios razonables, si el empleado no se adapta tras haber recibido la formación oportuna, cabe el despido objetivo.


En todos estos supuestos, el empresario debe probar la realidad de la causa que alega y cumplir ciertas exigencias formales, entre ellas notificar con al menos 15 días de antelación que el contrato se extinguirá.




Requisitos formales básicos

 

Para que el despido objetivo sea válido, el Estatuto de los Trabajadores establece:


  • Carta de despido por escrito: La comunicación a la persona afectada debe ser clara, indicando los hechos y la causa concreta que motiva el despido, así como la fecha de efectos.
  • Plazo de preaviso de 15 días: Se computan de forma natural (incluyendo sábados, domingos y festivos) a partir del día siguiente a la entrega de la carta de despido.
  • Puesta a disposición de la indemnización: Generalmente, 20 días de salario por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades, salvo que legalmente se justifique la imposibilidad de pago.
  • Permiso de 6 horas semanales para que el trabajador busque empleo durante el periodo de preaviso, sin que ello suponga una reducción de su salario.

Además, si se tratase de un despido colectivo, se deben seguir pasos adicionales, como negociar con los representantes de los trabajadores y respetar otros plazos.

 

¿Qué pasa si no se respeta el preaviso?


El incumplimiento del preaviso no convierte automáticamente el despido en improcedente o nulo, pero sí acarrea la obligación de la empresa de pagar al trabajador los días de salario que falten para completar esos 15 días. Por ejemplo, si la notificación se realiza con solo 5 días de antelación, se adeudarán 10 días de salario en concepto de indemnización sustitutoria.


Es importante subrayar que esa cantidad adicional tiene carácter indemnizatorio, no salarial, y, por tanto, no cotiza a la Seguridad Social. No obstante, si además el empresario comete otros errores graves —como no describir la causa real en la carta, no abonar la indemnización mínima o vulnerar derechos fundamentales—, el despido podría ser calificado como improcedente o incluso nulo.

 

Obligaciones y derechos del trabajador durante el preaviso

 

Mientras no llegue la fecha efectiva de extinción, el trabajador debe seguir acudiendo a su puesto y cumpliendo sus funciones, salvo que la empresa opte por eximirle de prestar servicios. El período de preaviso se paga como cualquier día normal de trabajo, con el mismo salario y cotización.

 

En este intervalo, el empleado tiene derecho a un permiso retribuido de 6 horas semanales para buscar empleo, realizar entrevistas o formarse. Este derecho es clave para facilitar la reinserción laboral. Conviene hacer uso de él de manera adecuada y avisar a la empresa con antelación cuando se requieran esas horas.

 

Despidos sin preaviso: casos excepcionales

 

En los despidos disciplinarios, que se basan en un comportamiento grave y culpable del trabajador (por ejemplo, hurtos, agresiones o incumplimientos reiterados), no hay obligación legal de respetar un plazo de aviso, pues la relación de confianza se rompe de forma inmediata. No obstante, el empleador sí debe describir de manera minuciosa las razones de la sanción más severa que implica el despido disciplinario.

 

Cuando la extinción se produce por fuerza mayor, a menudo no hay tiempo ni posibilidad de ofrecer el preaviso (pensemos en un incendio o una situación catastrófica que impide la continuidad). En tales casos, la autoridad laboral suele acreditar la concurrencia de la fuerza mayor, y se extinguen los contratos de forma inmediata.

 

¿Qué hacer si eres despedido sin preaviso?

 

El primer paso es leer con calma la carta de despido. Asegúrate de que refleje claramente la causa objetiva que alega la empresa y verifiques que se te otorga un plazo de 15 días hasta la fecha de efectos. Si este plazo no se concede, revisa si en el finiquito aparece alguna cantidad en concepto de indemnización sustitutoria de preaviso.

 

Si consideras que no se han respetado tus derechos, dispones de 20 días hábiles para impugnar el despido ante los tribunales de lo social, tras presentar, previamente, una papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Allí, podrías alcanzar un acuerdo económico o, en caso contrario, continuar el proceso judicial para que un juez valore si el despido es procedente, improcedente o nulo.

 

Recomendaciones para las empresas

 

Para evitar reclamaciones o conflictos innecesarios, es aconsejable planificar bien los despidos objetivos. Esto implica:


  • Analizar la causa: Cerciorarse de que la razón (económica, productiva, organizativa, etc.) puede sostenerse con documentación acreditativa.
  • Preparar la carta con la máxima claridad. El Estatuto de los Trabajadores exige una exposición detallada de la causa y la fecha de efecto.
  • Cumplir el preaviso: Si, por urgencia de la situación, no te es posible mantener al trabajador en la empresa 15 días, indemnízalo por los días omitidos en la misma carta o en el finiquito.
  • Poner a disposición la indemnización legal en el momento de notificar el despido, salvo causas económicas que impidan el pago inmediato.
  • Informar al empleado de sus 6 horas semanales retribuidas para buscar empleo.

De este modo, la compañía reduce significativamente el riesgo de demandas por defectos formales y proyecta una imagen más profesional y respetuosa.

 

¿Puede renunciar el trabajador al preaviso?

 

En algunos casos, el trabajador puede preferir no permanecer en la empresa durante los 15 días. Por ejemplo, si ya ha encontrado otro empleo y no desea continuar. Sin embargo, la ley contempla el preaviso como un derecho del trabajador y, salvo acuerdo con la empresa, no se puede forzar la renuncia unilateral a este plazo sin consecuencias.

Si el empleado decide marcharse de forma inmediata, la empresa podría interpretar que está ante una baja voluntaria o incluso tratarlo como abandono, con lo que el trabajador perdería parte de sus derechos. Por eso, es conveniente negociar cualquier cambio de fechas para evitar malentendidos.

 

El preaviso de 15 días en los despidos objetivos es un pilar fundamental. No se trata de un formalismo vacío: protege de manera efectiva a los trabajadores, otorgándoles un mínimo de certidumbre en un momento complicado, y facilita a la empresa una salida menos conflictiva al justificar la extinción de contratos por causas legítimas.

 

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